Gerencia Estratégica de los Recursos Humanos

Las personas ya no son sólo la principal ventaja competitiva, sino, para muchas empresas de excelencia es la única, desarrollando programas completos de retención del talento humano para aquellos que les resultan realmente rentables. Las empresas están orientando sus presupuestos estratégicos al potenciamiento de activos intangibles y ya no tanto a los tangibles como en décadas pasadas. Muchos especialistas ya se han planteado la pregunta ¿Qué buscan los trabajadores en una organización? y la respuesta es simple: Un trabajador busca en una empresa buena calidad de vida, por ejemplo que tenga tiempo para su familia, busca un buen clima laboral por ejemplo donde haya honestidad, respeto, compromiso, responsabilidad con el equipo de trabajo, también busca buenas condiciones laborales, por ejemplo vacaciones, seguros médicos, buen salario, gratificaciones, etc., los trabajadores buscan tener en sus empresas líneas de carrera para el desarrollo personal y profesional, por ejemplo es importante saber que va a tener un crecimiento o ascensos. A continuación la  propuesta de un modelo de Gestión Estratégica de los Recursos Humanos en empresas donde la Gestión por Competencias es parte de su cultura organizacional. Sin dejar de entender también que el tema debe plantearse dentro de la estructura organizacional la misma que debe responder a la Cultura Organizacional (Misión, visión y valores).

GERENCIA ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

PLANEAMIENTO DEL PERSONAL

Basado en la estructura organizacional.

Basado en los objetivos estratégicos institucionales.

Identificación del puesto, perfil, funciones, responsabilidades, requisitos y competencias.

Tomando en cuenta también las necesidades organizacionales actuales y los planes de futuro.

SELECCIÓN EFECTIVA DEL PERSONAL:

Identificación de necesidad / publicación de la convocatoria / registro y selección de CVs /
Chequeo de referencias / pre entrevista / psicotécnico / Evaluación psicológica /
Entrevista a profundidad con candidatos finales / demostración de trabajo práctico.

Contratación del personal de acuerdo a leyes laborales vigentes y políticas internas.

PLAN DE INDUCCIÓN Y PREPARACIÓN:

Ejecutar el plan de inducción que incluye la instrucción de misión, visión, valores, objetivos estratégicos, funciones, reglamentos y cultura organizacional.

Preparación en herramientas tecnológicas propias de la empresa.

Procedimientos y metodologías de trabajo.
Definición de objetivos (SMART) personales alineados a los objetivos de área y estos a su vez a los organizacionales.

Expectativas de logro claras.

PLAN DE MEJORA CONTINUA DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL.

Plan de evaluación, seguimiento y acompañamiento.

Cumplimiento de objetivos, metas y acuerdos de mejora, indicadores de medición.

Identificación de dificultades en el logro de objetivos.

Acuerdos de mejora y necesidades de apoyo.

Planes de acción a corto, mediano y largo plazo.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN: 

Basada en un diagnóstico de necesidades de capacitación.

Incluyendo necesidades para el cumplimiento de objetivos estratégicos institucionales

Basada en planes institucionales a futuro.

Basada en competencias o necesidades del puesto, cambios en modelos o estándares

Basada en el Plan de Mejora Continúa.

GESTIÓN DEL RECONOCIMIENTO Y RETENCIÓN

Implementación de políticas salariales (comparativas - competitivas) de retribución fija y variable (competencias, formación y años de experiencia).

Programas de reconocimiento basados en evaluación del desempeño, cumplimiento de logros, metas (basados en el plan de mejora continua) y cumplimiento de funciones.

Programas de gestión del clima laboral orientados a todo el personal a grupos de personas y de forma individual. Actualmente los reconocimientos también involucran a la familia de los grabajadores.